温子琪是把锅甩出去了，整个人都松了口气。

    不过乔木也没有立刻放过对方，而是话题一转：“温姐，我知道你很重视人事成本，为了这个也是操碎了心。”

    “不像老徐他们，就知道逮着公司那点钱可着劲儿的造，不知道的还以为我是财神爷呢，”他自嘲地笑了笑，又真诚而郑重地说，“这一点你是功劳与苦劳兼备，无论如何我都得跟你说声谢谢。”

    一听这话，温子琪瞬间就觉得鼻头一酸，四十大几的人了，险些当场掉眼泪。

    她在其位谋其政，为了降低人事成本可以说是殚精竭虑、鞠躬尽瘁。偏偏公司上下都不理解，甚至颇有微词。这事儿她很清楚，沉入各部门的HRBP小姑娘们都把这些事情一五一十汇报给她了。

    她当然不高兴，但也觉得自己容得下这些杂音。毕竟她干的就是得罪人的活儿，赚的就是得罪人的钱。这种脏活儿她不干，难道让老板干？

    所以一直以来她都憋着一股子气，就是要做出成绩让其他同僚们看看。等哪天她真的成功了，真让公司人力资源成本显著下降还不影响业务效率，到那时她就把报表往桌子上一拍，大声质问：“还有谁？！”

    虽然现在革命尚未成功，但能得到大老板的一句认可，她突然就觉得，这段时间自己受的委屈、背的黑锅，一下子就都值了。

    说白了，HR拼命得罪同事，图的不就是让老板满意？

    “不过我也希望你能把思维更打开一些，”乔木当然不打算给对方表功，于是话锋一转，进入正题，“人事工作的目的不是为了让领导满意，它是企业管理的基石，它是人文科学。”

    “既然是科学，我们就应该尊重科学，而不是尊重领导的个人意愿。领导的意愿也不可能凌驾于科学之上，对吧？”

    温子琪正襟危坐、仔细聆听，听到这里认真点头：“乔总您说的是，我在这方面确实还有不足之处，缺乏科学的认识。我一定会努力补课，加速赶上来的。”

    乔木心中却有些失望了，但他还是耐着性子：“温经理，人事部门从最早的人事部到如今的人力资源部，名称变动的背后本质是理念的改变，是将人力当成一种可以衡量、可以计算的资源，进行更高效更合理的调配。”

    “近几年西方很多大企业又开始摒弃人力资源这个名称，人才部、人才活力部、员工体验部、员工成功部……五花八门的名称都说明，最前沿的人事管理理念正在迎来第二轮革命、第二次进化。

    “咱们智翱即使不奢望在这个领域引领行业，也要尊重科学、重视科学，积极进取，确保自己不掉队。”

    不知何时，温子琪已经拿出速写笔，在自己的平板上快速记录着乔木的话。

    看到这一幕，乔木停滞了片刻，才继续道：“上次你们部门搞的那个离岗计时，我在高管会上当众批评了你，你没有委屈吧？”

    “不委屈！”温子琪使劲摇头，满脸真诚，“事后我也想明白了，那件事您说得对、做得对。如果那套离岗计时真推广下去，指不定要出什么大乱子。”

    对方无比诚恳地说：“今天您这么一说，我顿时有种醍醐灌顶的感悟。人力资源管理它是科学，应该按照科学的方法来搞，不能自己想一出是一出。”

    乔木缓缓点头，语气平淡：“我也听说了，那件事上你确实转变了思路。”

    “余经理跟您汇报的？”温子琪脸上露出了得意中夹杂些许忐忑的笑容，“我本来打算等具体方案出来了再向您做汇报的……”

    余俊跟他汇报？人家是找他告状！

    上次人事部找到软件业务部，要求提供技术支持，利用员工电脑摄像头，将员工监视起来，凡是离岗超时的一律进行考核。这事儿把余俊腻歪得在高管会上直接给捅破了。

    他本以为这事儿就算过去了，没想到前不久余俊又来找他，为的还是这个事儿。

    被他当众批评之后，人力资源部“转变思路”，决定不考核那些离岗时间过久的员工了，而是反过来奖励那些离岗时间最少的员工。

    乔木当时听到这个都差点被气得笑出声。

    这一次余俊担心把部门关系搞僵，选择了私下里找他。他也把这件事拦过来，叮嘱对方温子琪再找就说业务太忙，暂时没空。

    今天他找到机会，也打算坐下来和对方认真谈一谈。

    不是谈一件两件具体的事务，而是谈这些事务背后根源性的理念问题。

    “温经理，我知道你是传统代工厂出来的，大部分时间管的都是产业工人。我没有瞧不起产业工人的意思，但管理产业工人，与管理脑力岗确实是截然不同的两个课题。”

    原因很简单：体力岗的KPI是简单明了的，就是单位工时的数量、质量与事故率，没了。剩下的一切都是边角料，无关紧要。

    但脑力岗不同，他们的工作内容往往很难用几项具体指标去衡量，这也是KPI被白领深恶痛绝的根本原因。

    一个没有具体标准的事情，你要怎么管？你要怎么衡量？这就是当代管理学面临的最大困境之一，是多少代管理者追求的终极目标。

    就比如人力资源部给他的这份方案，上来就提以KPI为导向的完全弹性工作制。

    这就属于外行人说外行话了。写这份文档的人，一看就没怎么接触过真正的脑力岗人力资源服务，不然就会知道以KPI为导向有多不靠谱。

    “所以管理智翱这群精兵悍将，你得让他们心甘情愿地动起来，绞尽脑汁让他们越动还越开心。而不能像幼儿园阿姨管小孩，就让他们乖乖听话不捣乱，按阿姨说得来。这一套是行不通的。”

    见温子琪频频点头，乔木渐渐丧失了谈兴，草草做了个总结：“温经理，人才管理，核心在‘人才’，而不在‘管理’。从公司建立以来我就反复说，职能部门的任务不是管理，而是服务。

    “今天我再强调一次：你们面对的课题并不是如何用最少的钱把人管起来，而是如何用最有效的手段激发人的主观能动性，让他们不用被管着——因为你管不了他们，你硬要管，管到最后结果一定是悲剧。”

    温子琪表了哪些决心，乔木完全没听。

    他知道自己一番苦口婆心、长篇大论，对方根本没听进去。

    这是没有办法的事情。因为他说的这些已经超出对方近五十年人生的认知极限了。你没有办法用三言两语，就让一个人去理解他此前闻所未闻的事情。

    但今天这场谈话，真正让他感到失望的是，对方从头到尾都没意识到，他自始至终都在表达一个观点：你温子琪领导的人力资源部，在我眼里，不·合·格！

    对方甚至认为他只是在鞭策？！这种鸡同鸭讲，让他有种深深的无力感。

    送走对方后，乔木一边给后勤部经理冯康打电话，一边随手点开温子琪那封邮件的发送记录。

    名为马磊的原始发件人名字赫然在列。

    温经理四十多岁快五十了，接受新鲜事物的能力确实很弱，甚至都不知道这种简单的邮件转发会全程留痕。

    看着这个熟悉的名字，乔木忍不住轻笑了起来：他之前猜测写这份文档的人没怎么做过脑力岗服务工作，对那群大爷的KPI有多玄乎毫无概念。

    还真让他猜对了。

    马磊，线下零售部宋志波的表弟，一个很能吃苦、进步很快、能力很强的干练小伙子。是他当初钦点的驻生产部HRBP，大部分时间都在萧河产业园那边。

    本来按照HRBP的轮岗制度早就该回来了，但生产中心阎志强一直不愿意放人，担心新来的HRBP不好使，就一直扣着不给。

    前不久生产中心大改组，拆分成了生产管理、品质管理和流程管理三个部门。改组完成后，乔木才趁机把人要了回来。

    毕竟这么好的苗子，一直在那么小的地方待着，时间久了，人就废了。

    优秀的人才就该积极提供更广阔的平台与向上通道，绝对不要搞什么“公司考验你”这一套。

    就比如马磊的表哥宋志波，优秀吗？也很优秀，不然他不会把对方挖过来。

    但相处的过程中，乔木能明显感觉到，对方的上限已经被“锁死”了。

    对方在太原这个犄角旮旯，在乌金山文旅那个乌烟瘴气的环境中待了太久，整个人已经被糟糕的环境摧毁了。

    现在人到中年，三十多岁，还有了家事，你再想让他拼一把、疯一次，豁出命突破自己的上限，几乎不可能了。

    人家也没有那个心气儿了。

    环境对个体的影响，永远远远强于个体对环境的改造。

    所以乔木信奉一点：人才不是考验出来的，更不是磨练出来的，而是呵护出来的。

    冰冷的社会、现实的市场、残酷的职场已经足够磨练人了，用不着你一家小小的公司再画蛇添足。

    想到宋志波，看了看时间，乔木将剩下的琐碎工作暂时放到一边，开始为今晚的会面进行最后的准备。